経営者は、自ら創業していたり、後継者になった際でも仕組みとして何かを教えてもらって、できるようになったという経験がないことが多くの場合あります。仕組みとして何かを教えてもらってできるようになっていくという部分を仕組みとして、誰でもできるようにしていくという組織、仕組みづくりの発想を経営者が持っていない場合、教えることそのものがうまくできずに苦戦することがしばしばあります。

経営者は経営をやればやるほど、会社、事業の発展をより強く考えるようになりますし、自分１人での限界を感じて仕組みの重要性は１番痛感しているわけです。

〇教えるは一方的な話

教えるというのは知っている人が知らない人に考え方、やり方を伝えることです。教えるということの中には、もちろん相手方ができるようになることまで本来は含まれているのですが、実態として一度伝えただけで教えたとしていたり、それでできないと、教えられた側が飲み込みが遅い、仕事ができないと教えた側が思ってしまうことがあります。

教えることを、ただ伝えることではなく、相手方がしっかりとできるようになることに目的を強化して、そのためにどうするべきかを整理するべきです。

〇６つの教える方法

例えば、
・口頭で説明すればできること
・実際に目の前でやってみせればできるようになること
・説明と手順をマニュアルとして渡せばできること
・説明と手順をマニュアルとして渡して、何度か見てあげればできること
・回数を重ねないとできず、回数を重ねていけば徐々にできるようになっていくこと
・どうやって教えればよいかわからないこと

上記のように整理をして、わけることができるはずです。

実際に後継者に教えないといけないことを、上記の６つに振り分けをしてみてください。

かなり教えないといけないことが整理されてきませんか？またどうやって教えるべきかを具体化したことで、何を具体でしたらよいかも見えてきたのではないでしょうか。

 
〇どうやって教えたらよいかわからないことの対応

経営者の仕事を全て言語化して、マニュアルに作成することも、もしかしたらできるかもしれません。しかし、言葉ではあらわしにくかったり、感覚的なことで、経営者もどうやってそれを後継者に教えていいのかわからないということはあると思います。

それがどうやって教えたらよいかわからないものに分類されるものです。 

特別な教え方があるわけではなく、まずは、後継者に伝えてみて、見てもらって、やってみてもらうことにつきます。

その中で、後継者から様々な質問が出てくると思います。できる部分もあれば、そうでない部分も見えてきます。後継者から出てくる様々な質問に答えることが、後継者ができるようになっていく過程そのものになります。